Reunímonos na sede central de Arrasate con Onintza Legorburu e Inma Elexpuru, e na oficina de Andoain con Mikeldi Zeberio e Maite Inda. Nestas liñas cosemos os relatos do catro asesores.

Onintza Legorburu, desde 2018 en Emun: Despois dos estudos universitarios traballei nun restaurante e de súpeto, aos 24 anos, ía a unha gran fábrica de 1.000 traballadores, alucinaba do cheiro, do ruído... Parece unha bobada, pero nin sequera sabía vestirse. As súas ferramentas son as botas especiais que che deixan alí. "Que demos estou a facer eu con estes zapatos? ", pensaba. Dous mundos paralelos únense. Xente universitaria, máis afeita estar nas oficinas, e imos, non sei, a unha fundición de Ederlan, por exemplo, un lugar escuro, lume, xente sucia... e ti, alí, en Euskaraldia non sei que explicar. Teño a sensación de que nun tempo os membros de Emun tíñano moito máis interiorizado. Os primeiros plans de eúscaro desenvolvéronse nos talleres, había moitos traballadores vascófilos, o vento inclinábase, e vostede achegábase a explicalo e a explicalo, pareceríalles o máis lóxico do mundo. Pero a sociedade cambiou, e os centros de traballo tamén, o movemento a favor do eúscaro é moito menor. O primeiro obreiro desprazábase e o diñeiro para a Korrika recollíase a man. Veríame tan vergoñoso si hoxe fixéseo (ja ja ja ja ja ja ja).

Inma Elexpuru, desde 2000 en Emun: Eu estou afeito aos talleres. Tiven sorpresas agradables. Vas a un traballador que está na cadea, de traducir ao euskera o panel de mando da máquina, a explicar isto e outros, e aténdeche! "Si, segue, estou a escoitar", dinche, sen afastar a mirada da máquina. É de agradecer. Ou de pandemia. Por exemplo, os traballadores de EIKA, con sede central en Etxebarria, pasaron varios días en casa, puxéronse en marcha Expedientes de Regulación de Emprego, cambiaban continuamente os protocolos de seguridade... A dirección tiña que comunicar estes cambios e todas as comunicacións fixéronse en eúscaro. Tamén nos chamaban os domingos pola noite para preguntarnos si estaban escritos correctamente, porque querían comunicarse ben. Nas crises máis duras tamén se priorizou o eúscaro, teñen moito mérito. EIKA comezou a súa andaina en 1999 con Emun, co obxectivo de que o seu funcionamento interno sexa integramente en eúscaro. Nas contratacións contémplase a acollida dos castellanoparlantes, pero de forma inclusiva. Pónselles á súa disposición recursos para aprender euskera, xa que si non, porías todo o taller falando en castelán. Así mesmo, os socios deben saber euskera, xa que poden chegar a ser presidentes da empresa, non se pode retroceder.

Mikeldi Zeberio, desde 2007 en Emun: A xestión lingüística é continua. Retroceder é fácil, porque a realidade cambia tanto na sociedade como nas empresas. En 2016 deixei de traballar nos plans de eúscaro para abordar máis a liña da gobernanza. Deixábanme un sabor agridoce. Ás veces traballaba sen saber cara a onde iamos, por parte dos clientes non vía demasiadas traccións, pero a finais de ano a súa valoración era positiva. Eu dicíalles: "Pero non fixemos moitas cousas". Pero eles mesmos responden: "Non, estamos moi contentos". Con calquera outro provedor seguro que son máis exixentes, por que non?, pensaba. Teño a sensación de que até un nivel ven ben os cambios, pero a partir de aí... Hai accións que son simpáticas, que buscan motivación, que lles gustan moito as competicións, pero cando empezas a tocar cousas estruturais...

Maite Inda, desde 2017 en Emun: Creo que hai topes no traballo de todos os temas que requiren transformación social. As razóns polas que se inicia un proceso son distintas: unhas empezan porque creen niso, outras porque se suman ao ambiente social, ou desde o punto de vista da rendibilidade, porque a formación dos traballadores beneficia á empresa, ou para cumprir o marco legal... En calquera caso, en todos os casos, a transformación social esixiralle mover as cousas de lugar, cambiar os criterios de contratación, por exemplo, abordar cuestións de xénero, brecha salarial, pluralidade... Si queres seguir facendo o que fas da mesma maneira, non abras esa caixa porque esixe cambios.

M. Zeberio: Nas grandes superficies, por exemplo, fíxose un gran esforzo en euskaldunizar a paisaxe lingüística, nos carteis e outros; pero nos obxectivos internos, a convicción que teñen os directivos e traballadores, pois... Algunhas persoas clave das empresas poden ser un obstáculo, entre outras cousas porque “esquecen” as cousas. Eu diría que nos últimos anos fanse plans máis concretos, traballos específicos con persoas específicas.

H. Legorburu: Emun tivo historicamente unha forma de traballar, máis presencial, máis desde dentro das empresas, de abaixo arriba... Isto cambiou. Agora tócanos incidir máis que facer. “De abaixo arriba” é bonito para o oído, pero hai cousas que son fáciles si facémolo de arriba abaixo. Si eu teño ao meu lado ao xefe de persoal dicindo “isto hai que facelo así”, pois así hai que facelo.

Os plans de igualdade son algo que irrompeu pola lei, pero son moitos os que creen na igualdade, máis aló da mera estratexia de mercadotecnia. En canto ao eúscaro, algunhas empresas incorpóranse para obter o certificado Bikain.

M. Zeberio: Conseguíronse algunhas cousas, pór notas en eúscaro nos aeroportos, euskaldunizar a paisaxe lingüística dos comercios ou que o persoal de acollida das sedes das institucións fale en eúscaro, pero con obxectivos internos... Algúns proxectos non tiveron continuidade. A crise de 2008 facilitou a redución de partidas para o eúscaro. Creo que nos relaxamos; a Emun vén máis peticións de igualdade que de eúscaro.

M. Inda: Cada vez chámannos desde máis sitios, e está claro que iso está ligado á lei. Gustaríanos ter medidas deste tipo para o eúscaro. É a dúbida de sempre: até onde hai que regular ou obrigar e até onde hai que impulsalo? Pero, que é útil para os demais, por que non para o eúscaro?

Eu veño do ámbito do eúscaro, e estou a aproveitar as características da súa normalización para elaborar plans de igualdade de xénero, para equilibrar pisadas. E viceversa. O mainstream ou da transversalidade, no que hai que integrar políticas de igualdade en todos os departamentos dunha organización, por exemplo, como facelo co eúscaro? O xénero ten definida esta estratexia, que é mainstream, como se debe estruturar, procedementos, recursos. Establéceas a propia lei.

M. Zeberio: No caso das linguas minoritarias hai dous marcos: o institucional (carta europea de linguas minorizadas con recomendacións) e a declaración universal dos dereitos lingüísticos (asinada polos axentes públicos en Barcelona en 1992), pero non son legalmente executivos, non hai obrigatoriedade.

M. Inda: Aquí apostouse por unha política de promoción, na crenza de que a euskaldunización das novas xeracións vai facer que toda a sociedade se euskaldunice, pero esta tese fracasou. Non houbo obrigatoriedade, senón políticas de promoción. Hai axudas para os plans de eúscaro, pero non hai lei. O marco é internacional en materia de igualdade: o 50% da sociedade ten máis privilexios que o 50% restante. Cítase, por exemplo, que a manifestación máis crúa da situación é a violencia machista. O marco legal do eúscaro non está tan definido.

M. Zeberio: Si fálase de termos como “substitución lingüística”, actuaríase con máis valentía na adopción de medidas. O propio Estatuto da CAV di que as linguas son o eúscaro e o castelán. No Estado, a arquitectura xurídica é descendente, si sae dos límites marcados polo superior... A propia Constitución recolle a obrigatoriedade de aprender castelán e o dereito a falar dos demais.

H. Legorburu: Coa igualdade hai moita máis sensibilización que co eúscaro, como noutros ámbitos da sociedade. Claro, hai contrarios, e son moi opostos, ademais son haters, como no caso do eúscaro. Non son moitos, pero producen moito ruído, muros... En xeral, con todo, non é necesario explicar por que se vai a iniciar o plan de igualdade. Por suposto, cando empezamos a realizar accións de discriminación positiva teremos que dar máis explicacións (ja ja ja ja kar).

--------------------------------------------------------

Cando se cree na participación

Emun traballa en Navarra desde 2004. Primeiro o plan comercial da Comarca de Pamplona e despois Fagor Ederlan Tafalla, Mapsa... A pertenza á Corporación Mondragón contribuíu a pór en marcha plans de eúscaro nestas empresas. Neste sentido, Maite Inda destacou dous proxectos: Plan estratéxico do Concello de Bakaiku, premiado polo Goberno de Navarra, "Dentro de 10 anos, queres ver o pobo buxán?" que se constituíu ao redor da pregunta, na que o valor do traballo veciñal foi recollido nunha ordenanza e o proxecto comunitario de cooperación e desenvolvemento local en Mimukai, Larraun-Leitzaldea. En Navarra, Emun abriu a oficina primeiro en Villava, pero logo trasladáronse a Berriozar.

No ámbito da gobernanza, Mikeldi Zeberio traballou sobre todo en Gipuzkoa. Como experiencias positivas nos comentou iniciativas como as das terrazas de Getaria, a da volta dos orzamentos de Oñati ou o do parque de skate de Oiartzun, no que participou moita xente, incluíndo unha chea de nenos e mozos.

"Moitas veces pregúntanme: 'Pero a xente participa neses casos? '", di. "Si é un tema importante para os cidadáns, si, máis cando esa institución ten unha traxectoria de participación, de credibilidade para iniciar este proceso". A miúdo prodúcese unha brecha entre os cidadáns e a administración, incluso unha desconfianza, e moitas organizacións están a tomar en consideración a palabra dos veciños, aínda que non todos entenden a participación da mesma maneira. En palabras do membro de Emune, "non basta con publicar información na web e pór no taboleiro do Concello un anuncio e outra cousa para reclamacións, co fin de cumprir cos mínimos marcados pola lei municipal vasca de 2016.

Onintza Legorburu está a traballar no proxecto "Debagoiena 2030", unha rede de colaboración que ten como obxectivo impulsar a transformación cara a unha Debagoiena intelixente, inclusiva e climáticamente neutra para 2050. Fálanos dos procesos iniciados en Arrasate, Bergara ou Oñati para impulsar a transición enerxética, entre outros.

--------------------------------------------------------

A natureza das cooperativas fronte á lei

Actualmente, as empresas do Estado español con 50 ou máis traballadores teñen a obrigación de ter un plan de igualdade.

As empresas deben realizar en primeiro lugar un diagnóstico da situación que poña de manifesto uns datos “delicados”: a contía da brecha salarial, o número de persoas que poden e toman medidas de conciliación, os datos de persoal en canto a xénero, o número de homes/mulleres contratados nos últimos anos para cada posto, o número de homes/mulleres nos órganos de mando, etc. Posteriormente, co obxectivo de cubrir as lagoas expostas polo diagnóstico, elaborarase un plan de igualdade que deberá ser aprobado pola mesa negociadora antes do seu rexistro nas administracións.

Que está a pasar nas cooperativas, no caso de moitos clientes de Emun? A falta dun sindicato dificulta o cumprimento dos marcados polo Estado e, en consecuencia, a consecución dos puntos que tería o plan nas licitacións. Para a constitución da mesa negociadora e o rexistro do plan as cooperativas están obrigadas a convocar ao sindicato maioritario no sector, o que significa que alguén alleo á empresa terá acceso á información interna e participación directa nas decisións en materia de xénero.

Emun participa en todo o proceso, liderando as mesas negociadoras, elaborando o diagnóstico, completando, rexistrando e implementando o plan.