A reforma laboral aprobada o 3 de febreiro no congreso de Madrid foi o último paso dun longo proceso que tivo un final necesariamente grotesco, que saíu grazas ao erro dun deputado do PP. A vicepresidenta de España, Yolanda Díaz, negociada durante meses coa patronal española CEOE e cos sindicatos CCOO e UXT, ten pouco que ver cunha das principais promesas electorais de Unidas Podemos e do PSOE: Supresión da brutal reforma laboral de Mariano Rajoy 2012.

A reforma está en marcha desde que o 30 de decembro o Goberno de España publicou na revista xeral o real decreto-lei 32/2021, pero necesitaba a aprobación do congreso. Para iso, Díaz buscou un apoio entre os seus socios habituais, entre eles os partidos nacionalistas vascos, pero nesta ocasión o PNV e EH Bildu dixéronlle que non. Ao novo texto, como tamén lembraron os sindicatos ELA, LAB, Steilas, ESK, Hiru e Etxalde, acúsaselle de non respectar o ámbito laboral vasco e de seguir posibilitando os despedimentos económicos.

Díaz non moveu “ningunha coma” do texto, como consecuencia da ameaza da CEOE de saír da foto. Este xesto é o que mellor pode indicar até que punto está condicionado aos poderes económicos. O núcleo da reforma de Rajoy segue aí: na negociación dos convenios laborais a balanza está claramente a favor do empresario. A pesar de que a lei supón algúns avances, o debuxo aseméllase moito á reforma laboral de 2012, e ao lector custaralle ver o sete diferencias. Atrévesche?

1. Ultraactividad

Unha das principais modificacións da normativa laboral do Goberno español é a reconversión en indefinidos de novo o impacto dos convenios colectivos. Esta medida foi tomada polos partidos do goberno PSOE e Unidas Podemos, e polos sindicatos españois CCOO e UXT, para argumentar que fixeron cambios profundos na reforma laboral de 2012. A lei aprobada polo executivo de Rajoy eliminou a ultractividad nun primeiro momento, pero logo impúxose a partir dun ano. É dicir, si transcorrido un ano desde a extinción dun pacto non se acordou outro, a empresa establecería as condicións mínimas dos Estatutos de Persoal.

Isto ocorreu, por exemplo, cando en 2013 extinguiuse o acordo da empresa de servizos e limpeza ATESE das Illes Balears: dun día para outro os traballadores comezaron a cobrar o Salario Mínimo Interprofesional. Pero o asunto chegou ao Tribunal Supremo de España en 2014, que apostou polos traballadores. Esta xurisprudencia restaurou na práctica a ultraactividad, polo que podería dicirse que a medida actual non suporá grandes cambios.

2. Indefinidos soben

Desapareceron os contratos de obras, e en diante non se poderán asinar sucesivamente os contratos de traballo, xa que o traballador quedaba nunha situación vulnerable e era unha forma de fraude de lei. Pero a empresa segue tendo a posibilidade de realizar contratos eventuais, aínda que os traballos de tempada pasarán a ser “indefinidos descontinuos”. O ministerio de Yolanda Díaz tiña como prioridade acabar coa temporalidade, “consolidar a contratación indefinida é apostar por un futuro con dereitos e estabilidade laboral”, escribiu o ministro en Twitter, en vésperas da votación da normativa no Congreso español, apoiado por un gráfico que representaba que os contratos indefinidos han pasado do 9% ao 15% en 2022.

Pero o despedimento dos traballadores con contratos indefinidos será tan sinxelo e barato como antes: unha indemnización de 33 días por despedimento improcedente por cada ano traballado. Esta medida foi implementada pola reforma de 2010 de José Luís Rodríguez Zapatero, que antes eran 45 días, e en 2012 foi xeneralizada por Rajoy, á vez que se facilitaban os despedimentos de 20 días de indemnización xustificada por razóns obxectivas.

Ademais, os salarios de tramitación non se recuperarán –o custo que debe asumir a empresa en caso de despedimento, no caso de que o traballador deba ser readmitido por orde xudicial–, e os despedimentos colectivos poderanse realizar da mesma maneira utilizando os expedientes de regulación de emprego.

3. Flexibilidade interna

No medio do debate da reforma laboral de 2012, o presidente de Adegi, Eduardo Zubiaurre, manifestou nunha entrevista ao diario Berria: “O modelo que nos gusta é a flexibilidade”. É dicir, que a flexibilidade na toma de decisións por parte da empresa tradúzase nunha “seguridade” para o mantemento do seu traballo. En todos estes anos habemos visto que a realidade comeu a segunda parte desa palabra. E agora, os membros da patronal española falan sen complexos da nova normativa laboral, como fixo o presidente da CEOE, Antonio Garamanedi: “Os mecanismos de flexibilidade interna non se tocaron”, recoñeceu.

As empresas seguen tendo a posibilidade de modificar sen grandes xustificacións os días laborais, o horario, os salarios, a mobilidade e outras condicións laborais. Doutra banda, a implantación dos Expedientes de Regulación Temporal (UTE) será máis sinxela en función do contexto, e creouse un sistema denominado REDE, que permite ter máis cintos de suspensión da relación laboral ou redución de días de traballo fronte a crises cíclicas ou sectoriais.

4º. Salarios do sector

Na reforma laboral aprobada polo goberno de Rajoy hai dez anos, os convenios laborais da empresa tiñan prioridade sobre os do sector. Agora, pola contra, darase prioridade ao sector. CCOO e UXT subliñan que isto vai supor unha mellora substancial nos salarios –12.000 euros nalgúns casos– porque as empresas non poderán utilizar os seus convenios particulares para baixar as retribucións, como ocorría nalgunhas compañías de servizos (limpeza, empresas de seguridade…). Pero a prioridade dos convenios sectoriais só se pactou nos salarios e non noutras condicións laborais. Ademais, no caso de Hego Euskal Herria, os salarios xa son mellores, como explicou a Hordago Pello Igeregi, responsable de Negociación Colectiva dELA: “En Euskal Herria non se utilizaron os convenios de empresa para empeorar os do sector, senón para mellorar, porque houbo unha presión sindical para que isto fose así”.

5. Limitacións á subcontratación

Numerosos representantes dos traballadores e axentes sociais denunciaron reiteradamente que as cadeas de subcontratación entre empresas son unha das principais fontes de precariedade e riscos laborais. En Euskal Herria no ano 2020 o 15% dos falecidos estaban subcontratados, segundo o informe elaborado polos sindicatos. Este ano o 26 de xaneiro produciuse en Cementos Añorga o último accidente laboral grave: un migrante subcontratado quedouse inválido porque o guindastre que conducía non dispuña das medidas preventivas axeitadas.

Os seus defensores afirman que a reforma laboral de Yolanda Díaz mellorará as condicións dos traballadores subcontratados, pero a revisión do texto supón unha modificación substancial no artigo 42: as subcontratas deberán respectar os pactos do sector de “actividade que desenvolven”, con independencia do seu obxecto social ou forma xurídica. Esta medida afectará as compañías que ofrecen unha gran variedade de servizos, pero só no que se refire aos salarios, as outras condicións laborais poden ser impostas pola empresa. “Non podemos permitir que haxa traballadores de diferentes niveis; si facemos o mesmo temos que ter os mesmos dereitos laborais”, explica a Hordago Iratxe Álvarez, do sindicato ESK.

6. Estatalización

O respecto ao marco das relacións laborais vascas foi a principal petición de PNV e EH Bildu ao Goberno de España. O 3 de febreiro o PNV negociou esta condición até unhas horas antes da aprobación da reforma laboral. No entanto, a nova normativa primará os tratados estatais sobre o marco autonómico.

En 2017 os sindicatos ELA, LAB, CCOO Euskadi e UXT Euskadi e Confebask asinaron un acordo para establecer convenios laborais nos territorios da CAPV. Pero como este acordo non ten cabida na reforma laboral, os convenios territoriais que se van a asinar non teñen garantía xurídica, e están suxeitos á boa vontade de Madrid, porque “poden ser impugnados por sindicatos como CCOO e UXT, que teñen obediencia ao Estado”, como lembrou recentemente o xornalista Carlos Etxeberri en Noticias de Gipuzkoa, algo así ocorreu co pacto vasco de hostalaría. Nas multitudinarias manifestacións realizadas o 30 de xaneiro contra a reforma laboral nas capitais de Hego Euskal Herria, a maioría sindical vasca dixo en voz alta, na lectura que se fixo pública ao final: “As decisións sobre as condicións de traballo e de vida dos traballadores e traballadoras vascas deben tomarse no País Vasco e non en Madrid”.

7. Diálogo social

Foi unha palabra que se pode alargar e manexar como un chicle cando o diálogo social trasladouse ao ámbito laboral, e neste caso tampouco foi unha excepción. O PP non necesitou un acordo entre os sindicatos do Estado e a patronal CEOE para sacar a lei de 2012. Pero ao goberno de Sánchez, Bruxelas imponlle dúas condicións para recibir fondos europeos: reducir a temporalidade e acordar entre sindicatos e patronal como facelo. Por tanto, nesta ocasión chegaron a un acordo –tiñan que logralo–, ao que chamaron “diálogo social”.

É evidente que as condicións subscritas polo Goberno español coa UE permitiron á CEOE negociar unha reforma laboral máis que trinta e un veces máis. E o que para moitos é un dereito de veto púxose moi de manifesto despois da ameaza da patronal de non aceptalo “si cambiamos unha coma” do decreto. En definitiva, quizais en ARGIA (núm. 2.764) Como dicía o economista Endika Alabort, esta é a reforma laboral da Unión Europea.