Per a què participar? Per a ser més competitius o més democràtics? Aquesta és la pregunta que plantegem fa cinc anys a diversos interlocutors en una taula rodona de la revista Larrun. Llavors, encara no es coneixia el concepte de “Nova Cultura Empresarial”, comercialitzat per la patronal guipuscoana –“tots remant en la mateixa direcció”–, però abans es percebien les contradiccions: “Com és possible que tots estiguem interessats en la idea de participació quan tenim objectius molt diferents?”, preguntava Beñat Irasuegi, membre d'OlatuKoop. La participació pot ser una espasa de doble tall, i les empreses han posat en marxa un programa en Beterri-Buruntza per a utilitzar-la en sentit democràtic.

Beterri Saretuz pretén crear un ecosistema empresarial basat en la participació. Es tracta d'una iniciativa d'un grup d'empreses de la comarca –entre elles ARGIA– que conformen Hernani, Lasarte, Andoain, Usurbil, Astigarraga i Urnieta, secundada per l'Ajuntament de Beterri-Buruntza i la Diputació Foral de Guipúscoa, l'objectiu últim de la qual és fer passos en la democratització de l'economia a través d'una xarxa de relacions.

El passat 7 de novembre es va celebrar una primera jornada en Orona-Ideo en Hernani per a conèixer experiències i recollir aportacions de les empreses, i al llarg del curs es realitzaran més sessions amb l'objectiu de dissenyar una guia de participació.

No obstant això, porten més temps fertilitzant el sòl de la iniciativa. El node i la xarxa d'empreses transformadores de la comarca s'estan reunint des de l'any passat en el marc d'un procés d'aprenentatge a llarg termini. D'aquí va sorgir la idea de posar en marxa un programa per a fomentar la participació democràtica.

Una de les principals conclusions de la primera jornada d'Orona-Ideo va ser que el pilar fonamental de la participació està en la propietat: “De qui és l'empresa? Aquesta és la gran pregunta”, va subratllar Aitor Bengoetxea, director de l'institut GEZKI, en el seu pre-conferència (vegeu pàgina 35). Però també van sortir a la llum altres claus: mantenir la vinculació amb el territori, respectar els processos i ritmes d'afiliació dels treballadors, repartir sous i responsabilitats…

Néixer de les crisis, créixer fent front a les crisis

Representants de les cinc empreses dedicades a l'economia social (Tallers Mitxelena, Vendes Legaia, TaPuntu, Fagor Ederlan e ARGIA) van parlar en Hernani sobre temes interns no habituals. En molts casos, les arrels de l'economia social han anat madurant en temps de crisi i s'han anat fent passos per a empoderar als treballadors.

La planta de laminació creada per Victorio Luzuriaga en Usurbil va sofrir una remodelació de la crisi dels anys 80 i va ser comprada per Fagor. Després de diversos anys d'incertesa, en 2011 els treballadors van començar a integrar-se com a socis en Fagor Ederlan.

“Això de la participació ens va canviar –diu Rubén Trincado, responsable de personal de Fagor Ederlan d'Usurbil–. Passem a ser persones en propietat, en gestió i en resultats. Abans no podíem dir res, fins i tot els que treballàvem en les tasques bàsiques seguíem les pautes marcades anteriorment i no era tan democràtic. I això sí ens va canviar”. Després dels anys durs de la Gran Recessió, en 2015, el 70% de l'equip d'Usurbil era soci: “Amb la crisi dels 80 a penes va entrar gent, i quan van començar a jubilar-se, les noves entraven com a socis”.

També en els Tallers Mitxelena d'Hernani, en plena crisi dels anys 80, els treballadors van decidir intervenir quan un dels seus amos es va suïcidar i el seu germà va abandonar l'empresa. Alaitz Tolosa explica la situació: “Tots els treballadors i treballadores eren de la comarca, de gran consciència social, d'esquerres i de la mateixa generació. La decisió es va prendre en solidaritat, tant al poble com entre ells. Això va ser clau”.

Encara que inicialment va ser societat laboral, l'any 2000 es va convertir en cooperativa: “La raó? Van tenir més crisi i es van adonar que la condició de cooperativa era l'única opció perquè el negoci continués en marxa: compartir la propietat, però no sols entre ells, sinó també entre totes les notícies que vinguessin”, diu Tolosa. A més dels beneficis econòmics, també actuaven sobre la base d'altres valors i ara estan intentant recuperar-los en Mitxelena.

Per exemple, enguany l'empresa compleix seixanta anys i l'han celebrat amb una sokadantza i han convidat a ballar no sols als seus ex treballadors, sinó també a les seves parelles per a reconèixer el treball reproductiu: “Es miraven i deien ‘sí, nosaltres també ho vam fer bastant’”.

ARGIA també va simbolitzar amb la sokadantza el seu model participatiu, obert a la ciutadania. Fa 40 anys, en passar de les mans dels caputxins a les dels treballadors, els que es van quedar en el setmanari van viure una situació molt complicada, i la seva militància i compromís van ser fonamentals per a mantenir el projecte de comunicació. Els passos donats en els últims anys en ARGIA per a igualar els salaris i fer més horitzontals les estructures no es poden entendre sense aquest passat.

Però com atreure talent igualant els salaris? Aquesta va ser una de les preguntes que es van llançar en la jornada. A pesar que tenen un sou pel lloc de treball de Fagor Ederlan, en alguns casos perceben menys que en altres empreses: “Aquesta igualtat ens ha creat problemes per a aconseguir personal qualificat, els valors són aquí, però els diners mana molt”, diu Trincado. En el cas d'ARGIA, la clau per a igualar els salaris va ser el repartiment de responsabilitats, i la motivació que això genera.

Quan, quin, qui decideix

Una de les claus per a garantir la participació dels treballadors és organitzar un flux d'informació transparent. En l'empresa de màrqueting digital TaPunto d'Usurbil no tenen un model per a això, però sí “la nostra manera de fer”, segons Mikel Olaiz. “Aquest projecte neix en ajuntar a tres persones en la cafeteria de la universitat en el nostre temps lliure, no hem utilitzat eines externes, ens ha sortit de manera natural”. Però si tenen uns criteris clars, quins són els punts de decisió i quins no: “Whatsapp no és un lloc de decisió i tampoc és el moment de prendre cafè –diu Olaiz–. Tot es pot decidir, però no en qualsevol moment i de qualsevol manera”.

Olaiz creu que un altre dels problemes és que no tots volen decidir, o almenys no el que és. I això té una estreta relació amb els processos d'afiliació i amb la formació dels treballadors en funció de diferents valors. En Fagor Ederlan, per exemple, es realitzen formacions específiques i informes especialitzats amb la persona que ha de ser sòcia. En Tallers Mitxelena, per contra, observen un buit en aquest camp: “Serveix? Perquè endins… ho dèiem fins ara –explica Tolosa–, i així podíem aconseguir socis que no tenien un veritable caràcter cooperativista”. En la planta d'Hernani s'està dissenyant un procés complet per a canviar aquestes situacions. En aquest sentit, als de TaPunto els sembla molt important “conèixer a la persona” i respectar els seus ritmes.

En qualsevol cas, més lenta o més ràpid, tots estan d'acord en la necessitat d'una cura i canvi continu per a aconseguir empreses basades en la participació i la democràcia interna.