Cambios en la cotització a la Seguretat Social

A la fi de desembre el Govern espanyol va aprovar el Reial decret llei 28/2018, que va entrar en vigor a partir de l'1 de gener. Es tracta d'un conjunt de mesures que incideixen directament en la Seguretat Social, mitjançant l'increment de les pensions, la determinació de les cotitzacions mínima i màxima de l'any 2019 i la reregulació de la cobertura per autònoms, entre altres mesures.

La norma posa de manifest que el Sistema de la Seguretat Social està en una situació de dèficit i subratlla la necessitat d'incrementar la recaptació en 3.150 milions d'euros. Per a això, ha incrementat les bases mínima i màxima de les cotitzacions al Règim General de la Seguretat Social en un 22% (de 858,6 a 1.050 euros) i un màxim del 7% (de 3.751,20 a 4.070,10 euros). Què significa això? La Seguretat Social confia a incrementar la recaptació per a destinar-la, entre altres usos, a les pensions. No obstant això, atès que existeix un topall màxim de cotitzacions, la cotització que paguen els salaris més alts no és proporcional. Per exemple, un treballador que guanya 100.000 euros a l'any cotitza pels primers 52.250 euros, no pel salari total anual. Per contra, un treballador que guanyi 21.000 euros a l'any cotitzarà per la totalitat de la quantitat rebuda. En el cas dels treballadors autònoms, la base mínima de cotització se situa en 944,40 euros; en el cas dels empresaris, directius i gestors amb més de 10 treballadors, en 1.214,08 euros.

L'Organització Internacional del Treball (OIT) en el seu article 189 especifica que els empleats de llar han de tenir els drets que assisteixen a qualsevol empleat. No obstant això, el reial decret llei no compleix amb aquesta resolució, ja que només aplica algunes bonificacions. El Govern del Regne d'Espanya, per tant, no ha solucionat el problema i els empleats de llar no tindran els mateixos drets que els treballadors del Règim General.

Entre altres mesures importants, la reforma modifica la situació dels contractes temporals i dels treballadors en pràctiques. En el primer cas, les cotitzacions per contingències comunes als contractes inferiors a 5 dies, com els que cobreixen malalties comunes, s'han incrementat en un 40%. A més, augmenta el coeficient de dies en alta. D'altra banda, els alumnes que realitzin pràctiques cotitzaran a la Seguretat Social. No obstant això, la norma no especifica qui ha de pagar: el centre d'ensenyament o l'empresa. Caldrà esperar que es doni un desenvolupament de la norma.

Increment del salari mínim

El Decret llei 1462/2018 ha suposat un increment del salari mínim de 900 euros mensuals o 30 euros diaris. Només es tindrà en compte el que es cobra en efectiu, no podent-se pagar en metàl·lic una quantitat inferior a aquesta mínima (per exemple, en el cas que s'aboni en gèneres).

Segons els convenis col·lectius de 2016 i 2017, que serveixen de referència, a aquests 900 euros els serà aplicable un increment anual del 2%. A més, el salari per treballar en diumenges i festius no arriba als 900 euros i s'abonarà de forma diferenciada. Cal no oblidar que aquest increment correspon a una mensualitat de sou, i que tal com estableix el conveni col·lectiu s'estableix en dues pagues extraordinàries, amb un mínim de 1.050 euros bruts al mes.

Quan es va plantejar la pujada, les patronals i els economistes de dretes es van mostrar en contra de la mesura en considerar que destruiria ocupació. L'evidència empírica mostra el contrari: no afecta negativament a tota l'ocupació i augmenta la productivitat a llarg termini, Iván H. Tal com ha analitzat Ayala en el seu article “Veritats i mentides de la pujada salarial mínima”.

Novetats en Inspecció de Treball

En l'estiu de l'any passat es va aprovar el Pla Director de la Inspecció de Treball per als anys 2018-2022, en el qual es defineixen les línies de treball a seguir durant aquest període. Es posaran en marxa 55 mesures i caldrà prestar especial atenció a les inspeccions en 5 àrees.

El primer bloc està dirigit a evitar el frau en els contractes eventuals. Per a això, es donarà un major control de les dades de contractació i s'investigarà a les empreses amb una alta contractació a curt termini. La segona conté mesures per a lluitar contra els abusos que es produeixen en l'àmbit de la jornada. Entre altres mesures, serà obligatòria la inscripció de les hores treballades en els contractes a temps parcial. En el tercer s'analitzarà la subcontractació de les activitats de les empreses, especialment en matèria salarial. La igualtat serà la base de la quarta per a reduir la bretxa salarial per raó de sexe (14,2%) i analitzar els procediments interns en cas d'assetjament sexual. Finalment, s'analitzarà la situació dels becaris en l'economia submergida.

Desconnexió digital

La Llei orgànica 3/2018 ha suposat un gran canvi en el tractament de les dades personals, no excloent l'àmbit laboral. En l'article 88 s'aborda el dret a la desconnexió digital perquè es respecti el període de descans fora de l'horari de treball. Aquest dret es regularà a través de convenis de treball. L'empresa haurà de determinar el tipus de desconnexió i posar en marxa una campanya de formació i sensibilització. Aquesta desconnexió serà de gran importància quan es treballi fora del centre de treball.

Què és la desconnexió digital? No rebre missatges de treball (whatsapp i correus electrònics) fora de l'horari laboral, per exemple, o limitar la seva disponibilitat. En altres països el debat sobre aquest tema està molt desenvolupat i ja s'estan prenent mesures.

França és pionera. La llei es va posar en marxa en 2018 i és aplicable a totes les empreses. En 2014 els sindicats i les patronals van acordar incloure aquest tipus de clàusules en els convenis col·lectius, que es va generalitzar en l'aplicació de la norma estatal.

En el Regne d'Espanya, en canvi, es diu que caldrà posar en marxa, però l'aplicació pràctica es deixa en mans dels convenis laborals. Quina és la conclusió? Que no es garanteix la desconnexió digital a curt termini. A més, donat el rumb de la negociació col·lectiva, no sembla que es vagi a abordar de manera profunda i seriosa, ja que la patronal espanyola CEOE en 2017 va dir que en determinats sectors i treballadors no es podia aplicar aquest dret.

En aquest article hem resumit les principals conclusions a les quals pot donar lloc el Decret 3(2018, sobre la base de l'informe elaborat pel Col·legi Basc d'Economistes.

Aquest reportatge ha estat publicat pel Salt i l'hem portat a Euskadi gràcies a la llicència CC-By-SA.