Bostongo Orkestrak ekimen berritzailea jarri zuen abian 1970eko hamarkadan: musikariak kontratatzeko audizio probetan, epaileen eta musikarien artean bionbo bat jartzea erabaki zuten, jotzen ari zena zein sexutakoa zen ikus ez zezaten. Metodoa beste orkestra batzuetan erabiltzen hasi ziren berehala. Hala, 1970ean AEBetako orkestretan %5 eta %10 artean baino ez ziren emakumezkoak; bionboak ipintzen hasi eta hamar urtera, aldiz, %40-50era igo zen portzentajea.

Baina bionboek ez dute balio, esaterako, banku batean edo garraio enpresa batean. Eta gainera, gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna enpresa pribatuetan ez da portzentajeetara mugatzen.

Emakundek 1994an sortu zuen Emakumeen eta Gizonen Berdintasunerako Lankidetza Erakunde izendapena enpresa pribatuentzako eta 1997an Euskadiko Kutxari eman zion lehen bereizgarria. Ordutik hona, beste 40 enpresek lortu dute ziurtagiria. Emakundek diru-laguntzak ematen dizkie enpresei diagnostikoa eta ekintza plana egin dezaten. Orduan lankidetza erakunde bilakatzen dira, baina izendapenari eusteko plana abian jarri eta urtero hartutako konpromisoen eta lortutako helburuen txostena igorri behar diote Emakunderi.

Enpresa horiek borondatez erabaki dute berdintasunaren aldeko ahalegina egitea, baina Berdintasun Legeak medio (EAEkoa 2005ean onartu zen eta Espainiakoa 2007an) 250 langiletik gora dituzten enpresa guztiek abiatu behar dute berdintasun plana. Emakundeko zuzendari Maria Silvestreren hitzetan, “legeak oso mantso betetzen ari dira, eskaera sozialaren aurretik baitoaz. Legitimitate politikoa dute, baina legitimitate soziala falta zaie oraindik”.

Dena den, legeak eragina izan zuen, adibidez, Ipar Kutxan. “Historikoki emakume eta gizonen arteko berdintasunari zegokionez defizit nabarmena genuela bagenekien, baina ez zen egoera aldatzeko ekintza egituraturik egin” dio Andoni Begoña Ipar Kutxako berdintasunaren aldeko batzordeko kideak. “2007ko martxoan Berdintasunaren legea indarrean sartzeak bultzada ederra eman zigun, eta aurretik buruan bueltaka geneuzkan asmoak bideratzeko. Legeak ezarritako betebeharrak, gure kasuan, aukera bihurtu ziren”. Ipar Kutxaren Bilboko bulego nagusian sartu eta ezkerrean ikus daiteke iaz lortutako Emakunderen bereizgarria.

Ipar Kutxa 1966an sortu zen eta egun 93 bulego ditu Araba, Bizkaia eta Gipuzkoan banatuta. Guztira 406 langile ari dira banku horretan lanean eta horietatik %31 emakumeak dira. 2007ko bultzada baino lehen, urteak zeramatzaten emakumerik kontratatu gabe, baina ordutik hona langile berrien %73 emakumezkoak dira.

Metro Bilbao enpresa, aldiz, legeari aurreratu zitzaion. 1999an ekin zioten berdintasunaren aldeko lanari eta hurrengo urtean eman zion Emakundek ziurtagiria. 1995ean sortu zen Bilboko metroa kudeatzen duen enpresa eta 700 langile inguru ditu gaur egun. Enpresa berria, modernoa, teknologikoa izaki, hasieratik berdintasun irizpideak nagusituko zirela pentsatuko dute askok. Baina berdintasun planaren arduradun Rosa Fernández Villak oso bestelako errealitatea azaleratu digu: “Epe laburrean enpresa martxan jarri ahal izateko, esperientzia biltzea ezinbestekoa zen, eta esperientzia hori ferrokarrilaren sektorean topatu genuen, esparru erabat maskulinoan. Metro Bilbao ezaugarri tradizionalekin jaio zen eta 14 urtetan errealitate sozialera gerturatu behar izan dugu, berdintasunera hurbildu”. Sortu zenean emakumeak langileen %14 ziren eta urte gutxitan %25era iristea lortu dute.

Bi enpresok paritatetik urrun daude oraindik, baina Emakundeko Maria Silvestrek garbi dauka berdintasuna plantila paritarioa izatea baino askoz konplexuagoa dela. Zenbait esparrutan, hala nola supermerkatuetan edo garbiketa enpresetan, gizonezko baino emakume gahiago daude lanean “baina horrek ez du esan nahi berdintasuna lortu dutenik”.

Zenbakiak baino gehiago

Diagnostikoak egin eta ekintza planak zehazteko orduan, hainbat alderdi jorratzen dira: aukeratzeko, prozesuak, kontratazioak, prestakuntza, promozioa, ordainsari sistema, lan osasuna, kontziliazioa, enpresaren komunikazioa eta irudia... Eta, ondoren, neurri zehatzak ezartzen dira.

Ipar Kutxan, plana berriki martxan jarri arren, dagoeneko zenbait neurri hartu dituzte. Une honetan kontziliazio ekintzak bete daitezen ari dira lanean eta giza baliabideen arloarentzat pertsonen kudeaketarako “praktika onen” eskuliburua prestatzen hasi dira.

Bi enpresetan garbi dute langileek parte hartzea, langile guztiek plana barneratzea funtsezkoa dela. Eta berdintasuna gutxi batzuen kezka edo ardura ez dela erakusteko, komunikazioa esparru egokia da. Metro Bilbaoko Rosa Fernandezek dioenez, “hizkuntza esparru aproposa da berdintasunaren lanari ekiteko, denoi baitagokigu”.

Azken urteetan Metro Bilbaok asko zaintzen du barne nahiz kanpo komunikazioan erabiltzen duen hizkuntza, langileen arteko posta elektronikoetatik hasi eta publizitate testuetaraino. Langileen idazteko ohiturak aldatu behar izan dituzte, batez ere gazteleraz, euskarak ez baitu generorik. Horretarako, Metro Bilbaon hizkuntza berdintasunez erabiltzeko gida prestatu dute. Liburuxka argitaratu eta banatzeaz gain, “erabili egiten dugu. Argitaratzen ditugun testuen %99an gidako irizpideak erabili direla egiaztatzen dugu”.

Gidak komunikazio grafikoa zaintzeko irizpideak ere ematen ditu. “Beste enpresek metroan egiten duten publizitatea ere zaintzen dugu: diskriminazio estereotipoak ez ditugu onartzen eta gure arauak bete behar dituzte”.

Irudi korporatiboan Ipar Kutxak ere neurriak hartu ditu. Egunotan bankuaren bulegoak emakumezko baten argazkia duten afixez beteta daude, Virginia Berasategi atletaren babesle baitira. Enpresaren webgunean, “lan egin gurekin” atalean ere, emakume baten argazkia ipini dute.

Horrez gain, bi enpresak kanpainak egiten hasi dira martxoaren 8ko eta azaroaren 25eko ekitaldien karietara.

Nor kontratatu? Nor promozionatu?

Esan bezala, berdintasuna ez da soiik portzentaje kontua. Emakundeko zuzendariaren iritziz, “emakumezkoek enpresaren alor guztietan egon behar dute, batez ere, erabakiguneetan”.

Ipar Kutxarentzat erronka gaitza zen hau, orain dela hiru urte emakume bakarra baitzuten ardurazko karguetan. “Oraindik ere emakumeen partaidetza kargu garrantzitsuetan eskasa den arren, azken urteotan Artekaritza Kontseiluan eta Zuzendaritza Batzordean emakume bana ari dira eta beste 18 emakume daude bulego eta departamentu arduradun lanetan. Nahiz eta parekotasunetik urrun egon, egoera nabarmen aldatu dela adierazten du horrek”.

Metro Bilbaon ere egoerak hobera egin duenaren adibide da Rosa Fernández bera, duela urtebete zuzendaritzako postu bat lortu baitzuen. Hala ere, Fernándezena salbuespena ez dela frogatzeko, Metro Bibaoko Aginte Toki Nagusira jaitsi gara: edozein instalazioren gainean berehala jarduteko ahalmena duten sistemen multzoa da ATN, hau da, Biboko metroaren kudeaketa bertan zentralizatuta dago. Ardura handiko lanpostu teknikoak dira, tradizioz gizonezkoen esku egon direnak, baina, dozenaka pantaila eta espaziontzietakoak diruditen tresnen artean, gizon adina emakume ikusi dugu lanean.

Langile berriak kontratatzerakoan edo aurretik lanean zeudenak karguz igotzeko berdintasun irizpideak erabiltzen direla bermatzeko, aukeraketa prozesuek zehatzak eta garbiak izan behar dute. Rosa Fernandezek irizpide horiei azkeneraino eutsi behar zaiela dio, baita kontziliazio neurriak tartean direnean ere: “Promoziorako aukeraketa prozesuaren amaieran, demagun lau hautagai dituzula eta horietako bat lanaldi murriztua duen emakumea dela. Oso erraza da hura baztertzea. Prozesu guztian garbi jokatu duzu, diskriminaziorik gabe, baina amaieran osagai kultural horrek bultza zaitzake pertsona hori baztertzera. Eta hain zuzen osagai kultural hori aldatzea da zailena. Bada, horretan kontu handia izan dugu. Hautagai hoberena baldin bada, aurrera!”.

Berdintasunaren eta produktibitatearen alde

Emakundeko zuzendariak plan hauekiko astetasun maila, oro har, oso handia dela esan digu. Eta Andoni Begoñak Ipar Kutxan behintzat hala dela baieztatu digu: “Planak oso harrera ona izan du, defizit egoera nabarmena zelako. Gainera, aurten egindako asetasun edo klima inkestan Ipar Kutxako emakumeak gizonak baino gusturago ari direla esan digute emaitzek. Beraz, norabide egokian ari garen seinale izango da”.

“Berdintasunaren diskurtsoa oso positiboa da”, dio Maria Silvestrek, “baina enpresetan ez dugu soilik berdintasunaren diskurtsoarekin sartu behar. Diskurtso ekonomikoa ere erabili behar da: kontratazioan eta promozioan berdintasun irizpideak erabiltzeak ondorio positiboak ditu produktibitatean, zuzenean eragin positiboa baitu langileen asetasun mailan. Eta datuek egiaztatzen dute hori. Azkenean enpresarien diskurtsoa ekonomikoa da eta, horren bidez, errazago konbentzituko ditugu”.
Enpresetan neurri zehatzak, praktikoak ezartzen ari direla ikusi dugu, baina Rosa Fernándezek zioen moduan, zailena kultura, pentsakera, ohiturak aldatzea da.

Metro Bilbao, Ipar Kutxa eta beste 39 enpresa behintzat berdintasunaren aldeko bidea urratzen hasi dira, aurretik oraindik bide luzea dutela jakitun, eta emakumeak eta gizonak berdin baloratzeko bionboak beharrezkoak izango ez diren gizartea helburu.