La reforma laboral aprovada el 3 de febrer en el congrés de Madrid ha estat l'últim pas d'un llarg procés que ha tingut un final necessàriament grotesc, que ha sortit gràcies a l'error d'un diputat del PP. La vicepresidenta d'Espanya, Yolanda Díaz, negociada durant mesos amb la patronal espanyola CEOE i amb els sindicats CCOO i UGT, té poc a veure amb una de les principals promeses electorals d'Unides Podem i del PSOE: Supressió de la brutal reforma laboral de Mariano Rajoy 2012.

La reforma està en marxa des que el 30 de desembre el Govern d'Espanya va publicar en la revista general el reial decret llei 32/2021, però necessitava l'aprovació del congrés. Per a això, Díaz ha buscat un suport entre els seus socis habituals, entre ells els partits nacionalistes bascos, però en aquesta ocasió el PNB i EH Bildu li han dit que no. Al nou text, com també han recordat els sindicats ELA, LAB, Steilas, ESK, Hiru i Etxalde, se l'acusa de no respectar l'àmbit laboral basc i de continuar possibilitant els acomiadaments econòmics.

Díaz no ha mogut “cap coma” del text, a conseqüència de l'amenaça de la CEOE de sortir de la foto. Aquest gest és el que millor pot indicar fins a quin punt està condicionat als poders econòmics. El nucli de la reforma de Rajoy segueix aquí: en la negociació dels convenis laborals la balança està clarament a favor de l'empresari. A pesar que la llei suposa alguns avanços, el dibuix s'assembla molt a la reforma laboral de 2012, i al lector li costarà veure les set diferències. T'atreveixes?

1. Ultraactivitat

Una de les principals modificacions de la normativa laboral del Govern espanyol és la reconversió en indefinits de nou l'impacte dels convenis col·lectius. Aquesta mesura ha estat presa pels partits del govern PSOE i Unides Podem, i pels sindicats espanyols CCOO i UGT, per a argumentar que han fet canvis profunds en la reforma laboral de 2012. La llei aprovada per l'executiu de Rajoy va eliminar la ultractividad en un primer moment, però després es va imposar a partir d'un any. És a dir, si transcorregut un any des de l'extinció d'un pacte no s'hagués acordat un altre, l'empresa hauria establert les condicions mínimes dels Estatuts de Personal.

Això va ocórrer, per exemple, quan en 2013 es va extingir l'acord de l'empresa de serveis i neteja ATESE de les Illes Balears: d'un dia per a un altre els treballadors van començar a cobrar el Salari Mínim Interprofessional. Però l'assumpte va arribar al Tribunal Suprem d'Espanya en 2014, que va apostar pels treballadors. Aquesta jurisprudència va restaurar en la pràctica la ultraactivitat, per la qual cosa podria dir-se que la mesura actual no suposarà grans canvis.

2. Indefinits pugen

Han desaparegut els contractes d'obres, i d'ara endavant no es podran signar successivament els contractes de treball, ja que el treballador es quedava en una situació vulnerable i era una forma de frau de llei. Però l'empresa continua tenint la possibilitat de realitzar contractes eventuals, encara que els treballs de temporada passaran a ser “indefinits discontinus”. El ministeri de Yolanda Díaz tenia com a prioritat acabar amb la temporalitat, “consolidar la contractació indefinida és apostar per un futur amb drets i estabilitat laboral”, va escriure el ministre en Twitter, en vespres de la votació de la normativa en el Congrés espanyol, secundat per un gràfic que representava que els contractes indefinits han passat del 9% al 15% en 2022.

Però l'acomiadament dels treballadors amb contractes indefinits serà tan senzill i barat com abans: una indemnització de 33 dies per acomiadament improcedent per cada any treballat. Aquesta mesura va ser implementada per la reforma de 2010 de José Luis Rodríguez Zapatero, que abans eren 45 dies, i en 2012 va ser generalitzada per Rajoy, al mateix temps que es facilitaven els acomiadaments de 20 dies d'indemnització justificada per raons objectives.

A més, els salaris de tramitació no es recuperaran –el cost que ha d'assumir l'empresa en cas d'acomiadament, en el cas que el treballador hagi de ser readmès per ordre judicial–, i els acomiadaments col·lectius es podran realitzar de la mateixa manera utilitzant els expedients de regulació d'ocupació.

3. Flexibilitat interna

Enmig del debat de la reforma laboral de 2012, el president d'Adegi, Eduardo Zubiaurre, va manifestar en una entrevista al diari Berria: “El model que ens agrada és la flexibilitat”. És a dir, que la flexibilitat en la presa de decisions per part de l'empresa es tradueixi en una “seguretat” per al manteniment del seu treball. En tots aquests anys hem vist que la realitat ha menjat la segona part d'aquesta paraula. I ara, els membres de la patronal espanyola parlen sense complexos de la nova normativa laboral, com ha fet el president de la CEOE, Antonio Garamanedi: “Els mecanismes de flexibilitat interna no s'han tocat”, ha reconegut.

Les empreses continuen tenint la possibilitat de modificar sense grans justificacions els dies laborals, l'horari, els salaris, la mobilitat i altres condicions laborals. D'altra banda, la implantació dels Expedients de Regulació Temporal (UTE) serà més senzilla en funció del context, i s'ha creat un sistema denominat XARXA, que permet tenir més cinturons de suspensió de la relació laboral o reducció de dies de treball enfront de crisis cícliques o sectorials.

4t. Salaris del sector

En la reforma laboral aprovada pel govern de Rajoy fa deu anys, els convenis laborals de l'empresa tenien prioritat sobre els del sector. Ara, per contra, es donarà prioritat al sector. CCOO i UGT subratllen que això suposarà una millora substancial en els salaris –12.000 euros en alguns casos– perquè les empreses no podran utilitzar els seus convenis particulars per a baixar les retribucions, com ocorria en algunes companyies de serveis (neteja, empreses de seguretat…). Però la prioritat dels convenis sectorials només s'ha pactat en els salaris i no en altres condicions laborals. A més, en el cas d'Hego Euskal Herria, els salaris ja són millors, com va explicar a Hordago Pello Igeregi, responsable de Negociació Col·lectiva d'ELA: “A Euskal Herria no s'han utilitzat els convenis d'empresa per a empitjorar els del sector, sinó per a millorar, perquè hi ha hagut una pressió sindical perquè això fos així”.

5. Limitacions a la subcontractació

Nombrosos representants dels treballadors i agents socials han denunciat reiteradament que les cadenes de subcontractació entre empreses són una de les principals fonts de precarietat i riscos laborals. A Euskal Herria l'any 2020 el 15% dels morts estaven subcontractats, segons l'informe elaborat pels sindicats. Enguany el 26 de gener s'ha produït en Ciments Añorga l'últim accident laboral greu: un migrant subcontractat s'ha quedat invàlid perquè la grua que conduïa no disposava de les mesures preventives adequades.

Els seus defensors afirmen que la reforma laboral de Yolanda Díaz millorarà les condicions dels treballadors subcontractats, però la revisió del text suposa una modificació substancial en l'article 42: les subcontractes hauran de respectar els pactes del sector de “activitat que desenvolupen”, amb independència del seu objecte social o forma jurídica. Aquesta mesura afectarà les companyies que ofereixen una gran varietat de serveis, però només pel que fa als salaris, les altres condicions laborals poden ser imposades per l'empresa. “No podem permetre que hi hagi treballadors de diferents nivells; si fem el mateix hem de tenir els mateixos drets laborals”, explica a Hordago Iratxe Álvarez, del sindicat ESK.

6. Estatalización

El respecte al marc de les relacions laborals basques ha estat la principal petició de PNB i EH Bildu al Govern d'Espanya. El 3 de febrer el PNB va negociar aquesta condició fins a unes hores abans de l'aprovació de la reforma laboral. No obstant això, la nova normativa prevaldrà els tractats estatals sobre el marc autonòmic.

En 2017 els sindicats ELA, LAB, CCOO Euskadi i UGT Euskadi i Confebask van signar un acord per a establir convenis laborals en els territoris de la CAPV. Però com aquest acord no té cabuda en la reforma laboral, els convenis territorials que se signaran no tenen garantia jurídica, i estan subjectes a la bona voluntat de Madrid, perquè “poden ser impugnats per sindicats com a CCOO i UGT, que tenen obediència a l'Estat”, com va recordar recentment el periodista Carlos Etxeberri en Notícies de Guipúscoa, una cosa així ha ocorregut amb el pacte basc d'hostaleria. En les multitudinàries manifestacions realitzades el 30 de gener contra la reforma laboral en les capitals d'Hego Euskal Herria, la majoria sindical basca va dir en veu alta, en la lectura que es va fer pública al final: “Les decisions sobre les condicions de treball i de vida dels treballadors i treballadores basques han de prendre's al País Basc i no a Madrid”.

7. Diàleg social

Ha estat una paraula que es pot allargar i manejar com un xiclet quan el diàleg social s'ha traslladat a l'àmbit laboral, i en aquest cas tampoc ha estat una excepció. El PP no va necessitar un acord entre els sindicats de l'Estat i la patronal CEOE per a treure la llei de 2012. Però al govern de Sánchez, Brussel·les li imposa dues condicions per a rebre fons europeus: reduir la temporalitat i acordar entre sindicats i patronal com fer-ho. Per tant, en aquesta ocasió han arribat a un acord –havien d'aconseguir-lo–, al qual han anomenat “diàleg social”.

És evident que les condicions subscrites pel Govern espanyol amb la UE han permès a la CEOE negociar una reforma laboral més que trenta-un vegades més. I el que per a molts és un dret de veto s'ha posat molt de manifest després de l'amenaça de la patronal de no acceptar-ho “si canviem una coma” del decret. En definitiva, potser en ARGIA (núm. 2.764) Com deia l'economista Endika Alabort, aquesta és la reforma laboral de la Unió Europea.